En la actualidad no existe sanción para el trabajador que decida renunciar de forma inesperada para dar por terminado su contrato laboral y aunque el contrato posea una cláusula que exija indemnización para la empresa, ésta se considerará sin efectividad alguna, y en esta situación el empleador no está en condiciones de argumentar incumplimiento del contrato laboral, tomar medidas que perjudiquen al trabajador con respecto al pago de su liquidación o amenazarlo con demandarlo o emitir una mala referencia frente a futuros empleadores. 

Si el empleado decide dar por terminado el contrato de trabajo, es importante resaltar que éste por ética debe entregar su cargo de la mejor manera posible y en caso de que el empleador requiera de sus servicios para llevar a cabo esta tarea, estos días deben ser pagados debido a que esto significa trabajar. Y si el empleador decide no remunerar esos días que se requieren, el trabajador no se encuentra obligado a efectuar la entrega formal al próximo empleado que ocupará su cargo.

Esto es lo que ocurre en la actualidad, no obstante anteriormente el empleado que renunciaba inesperadamente y de forma inmediata en un contrato de trabajo a término indefinido, sin preaviso o antes de la finalización del plazo establecido en el contrato fijo, si recibía efectos negativos que consistían en un descuento de su liquidación final. 

La ley en Colombia anteriormente en el artículo 64 estipulaba en el numeral 5° lo siguiente: 

  “…. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.…”
 
Para beneficio de los empleados, esta medida legal desapareció al realizarse la reforma sobre el artículo 64 determinada en la Ley 789 de 2002 en su artículo 28. Con la desaparición de esta medida que ya no se menciona en ningún lado, al empleador le queda completamente prohibido aplicarla.